مسئلهای که معمولاً دیده میشود
سازمان رشد کرده، تعداد افراد بیشتر شده و جلسات زیاد شدهاند؛ اما تصمیمها کندتر، مسئولیتها مبهمتر یا انرژی تیم کمتر شده است. مدیر فکر میکند مسئله از نیروهاست و کارکنان فکر میکنند مسئله از مدیریت است. روانشناسی سازمانی کمک میکند قبل از قضاوت درباره افراد، رابطه میان نقشها، انگیزه، ساختار، فرهنگ و شیوه رهبری دیده شود.
آنچه زیر سطح اتفاق میافتد
عملکرد فقط حاصل توانایی فردی نیست. طراحی نقش، کیفیت بازخورد، امنیت روانی، عدالت ادراکشده، اعتماد، سبک رهبری و هنجارهای روزمره تعیین میکنند افراد چطور فکر کنند و رفتار کنند. وقتی این عوامل با هم دیده نشوند، سازمان ممکن است برای یک مسئله سیستمی، راهحل فردی انتخاب کند؛ مثلاً آموزش بیشتر برای مسئلهای که ریشه آن در ابهام نقش یا تصمیمگیری است.
این خدمت برای چه زمانی مناسب است؟
- وقتی اصطکاک میان تیمها زیاد شده است.
- وقتی عملکرد با وجود نیروهای توانمند پایینتر از انتظار است.
- وقتی فرهنگ سازمان با رشد شرکت عقب مانده است.
- وقتی مدیران برای تشخیص ریشه مسئله به یک نگاه رفتاری و سیستمی نیاز دارند.
رویکرد همکاری
همکاری از شنیدن روایت مدیران و تیم شروع میشود، اما به روایت اکتفا نمیکند. مسئله به رفتارهای قابل مشاهده، نقاط اصطکاک، الگوهای ارتباطی و سازوکارهای سازمانی شکسته میشود و سپس برای تغییر، یک مسیر متناسب طراحی میگردد.
چه چیزی باید روشنتر شود
هدف، ساختن سازمان بینقص نیست؛ هدف این است که شرایطی ایجاد شود که رفتار درست سادهتر و رفتار مسئلهساز سختتر شود.
سؤالهای پرتکرار
آیا این خدمت فقط برای شرکتهای بزرگ است؟
خیر. هر تیمی که به مرحلهای از رشد رسیده باشد که رفتار و ساختار روی عملکرد اثر بگذارد، میتواند از این رویکرد استفاده کند.
آیا شامل تستهای روانشناختی هم میشود؟
در صورت نیاز و در چارچوب حرفهای، ارزیابی میتواند بخشی از تشخیص باشد؛ اما تست جای تحلیل زمینه و رفتار واقعی را نمیگیرد.
خروجی همکاری چیست؟
خروجی بسته به مسئله میتواند نقشه تشخیص، پیشنهادهای اجرایی، طراحی جلسات، چارچوب رفتاری یا مسیر توسعه مدیر و تیم باشد.
درباره این مسئله صحبت کنیم
اگر مسئله شما بین «آدمها» و «سیستم» گیر کرده، ابتدا مسئله را دقیق تعریف میکنیم.