مسئلهای که معمولاً دیده میشود
ممکن است سازمان فرآیند جذب، فرم ارزیابی و شرح شغل داشته باشد اما هنوز مدیران از عملکرد ناراضی باشند و کارکنان احساس بیعدالتی یا ابهام کنند. مشکل زمانی ایجاد میشود که منابع انسانی فقط مجموعهای از فرمها باشد و با رفتار واقعی مدیران و تیمها اتصال نداشته باشد.
آنچه زیر سطح اتفاق میافتد
کارکنان سیاستها را از روی فایلها یاد نمیگیرند؛ از تجربه روزمره یاد میگیرند. اینکه چه رفتاری پاداش میگیرد، چه کسی پاسخگوست، تصمیمها چقدر شفافاند و مدیر در موقعیت فشار چگونه رفتار میکند، فرهنگ واقعی را میسازد.
این خدمت برای چه زمانی مناسب است؟
- وقتی نقشها و مسئولیتها مبهماند.
- وقتی سیستم ارزیابی عملکرد اعتماد ایجاد نمیکند.
- وقتی رشد سازمان نیازمند ساختار و فرآیندهای منابع انسانی حرفهایتر است.
- وقتی فاصله بین ارزشهای اعلامشده و رفتار واقعی زیاد است.
رویکرد همکاری
طراحی منابع انسانی از مسئله کسبوکار و تجربه واقعی کارکنان شروع میشود. هر فرآیند باید به یک رفتار و نتیجه مشخص متصل باشد؛ در غیر این صورت فقط بروکراسی بیشتری تولید میکند.
چه چیزی باید روشنتر شود
هدف، منابع انسانی پرحجمتر نیست؛ منابع انسانی است که تصمیم و رفتار را روشنتر کند.
سؤالهای پرتکرار
آیا این خدمت شامل استخدام هم میشود؟
در پروژه متمرکز، معماری جذب یا طراحی ارزیابی در صورت نیاز قابل بررسی است. اگر مدیریت فعال استخدام بخشی از یک تحول کامل ششماهه منابع انسانی باشد، برنامه ویژه ۶ ماهه مناسبتر است.
آیا میتوان فقط یک فرآیند مثل ارزیابی عملکرد را اصلاح کرد؟
بله، اما ابتدا اثر آن فرآیند بر سایر بخشها بررسی میشود تا اصلاح موضعی مسئله جدید نسازد.
برای شرکت کوچک هم مناسب است؟
بله؛ در شرکت کوچک، سادگی و وضوح فرآیند حتی مهمتر است.
مداخله متمرکز منابع انسانی یا تحول کامل سازمان؟
این خدمت برای یک مسئله مشخص در منابع انسانی یا توسعه سازمان طراحی شده است؛ مثلاً طراحی نقش، مدیریت عملکرد، تجربه کارکنان یا بازطراحی یک فرآیند مشخص.
اگر ساختار سازمان، مدیریت استخدام، نظارت کامل منابع انسانی، سیستم عملکرد و روتینهای مدیریتی باید همزمان تغییر کنند، برنامه ۶ ماهه سیستمسازی، استخدام و رشد سازمان انتخاب مناسبتری است.
درباره این مسئله صحبت کنیم
اگر منابع انسانی در سازمان شما بیشتر «کار اداری» شده تا «اهرم عملکرد»، مسئله را از نو تعریف میکنیم.